De arbeidsmarkt in Nederland is voortdurend in beweging en de wetgeving rondom arbeidsrechten wordt regelmatig aangepast om te voldoen aan de veranderende behoeften van zowel werknemers als werkgevers. In dit blog bespreken we enkele van de meest recente wijzigingen in de rechten van werknemers in Nederland.
1. Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), die op 1 januari 2020 in werking is getreden, heeft als doel de kloof tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten te verkleinen. Enkele belangrijke wijzigingen die deze wet met zich meebrengt, zijn:
- Transitievergoeding: Werknemers hebben vanaf de eerste dag van hun dienstverband recht op een transitievergoeding, inclusief tijdens de proeftijd. Voorheen was dit pas na twee jaar.
- Ketenregeling: De ketenregeling is verruimd. Dit betekent dat er nu weer drie tijdelijke contracten in drie jaar kunnen worden aangeboden, in plaats van twee jaar.
- Payrollwerknemers: Payrollwerknemers krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever.
- Oproepkrachten: Oproepkrachten moeten minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Indien de oproep binnen die termijn wordt ingetrokken, heeft de oproepkracht recht op loon over de geannuleerde uren.
2. Wet Implementatie EU-richtlijn Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden
Deze wet, die op 1 augustus 2022 in werking is getreden, implementeert de Europese richtlijn die beoogt transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden te garanderen. De belangrijkste punten zijn:
- Informatieverplichting: Werkgevers zijn verplicht om werknemers uitgebreidere informatie te verstrekken over hun arbeidsvoorwaarden, zoals de duur van de proeftijd, het aantal betaalde vakantiedagen, en de duur van de arbeidsovereenkomst.
- Nevenwerkzaamheden: Het verbod op nevenwerkzaamheden is alleen nog toegestaan indien de werkgever een objectieve rechtvaardiging kan aantonen.
- Verplichte scholing: Scholing die noodzakelijk is voor het uitvoeren van de functie, moet door de werkgever kosteloos worden aangeboden. Dit geldt ook voor verplichte scholing op basis van de wet of de CAO.
3. Wet Toekomst Pensioenen
Hoewel nog niet volledig ingevoerd, is de Wet Toekomst Pensioenen een belangrijke ontwikkeling. Deze wet beoogt het pensioenstelsel te hervormen en te verduurzamen, met als doel een transparanter en persoonlijker pensioenstelsel. Enkele belangrijke aspecten zijn:
- Individuele pensioenpotjes: Iedere werknemer krijgt een eigen pensioenpotje, wat meer transparantie en persoonlijke invloed op het pensioen oplevert.
- Solidariteitsreserve: Er wordt een solidariteitsreserve opgebouwd om schokken in de pensioenuitkeringen op te vangen.
4. Thuiswerkregeling
De COVID-19-pandemie heeft thuiswerken gemeengoed gemaakt, en dit heeft geleid tot nieuwe regelgeving en richtlijnen:
- Arbo-regelgeving: Werkgevers moeten zorgen voor een ergonomisch verantwoorde thuiswerkplek.
- Vergoeding: Veel werkgevers bieden een thuiswerkvergoeding om de kosten van thuiswerken (zoals elektriciteit en internet) te dekken.
Conclusie
De recente wijzigingen in de rechten van werknemers in Nederland laten zien dat er een duidelijke trend is naar meer bescherming en transparantie voor werknemers. Het is van cruciaal belang voor werkgevers en werknemers om op de hoogte te blijven van deze veranderingen om te zorgen voor een eerlijke en wettelijk conforme arbeidsrelatie. Voor specifieke vragen of juridisch advies is het raadzaam om contact op te nemen met een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat.
